Continue reading ‘AMA와 Anonymous 질문’ »]]> 리더는 의사 결정하고 구성원과 소통해야 한다. 스스로도 소통의 필요를 느껴 작년 6월부터 AAA(Ask Anakin Anything) 세션을 진행해오고 있다. 무엇이든 리더가 듣는게 중요하기에 구성원이 목소리를 내도록 무기명(Anonymous) 질문을 받았다. 말해야 들을 수 있고, 들어야 회사나 조직의 운영에 반영시킬 수 있기 때문이다.

무기명 질문의 임팩트는 대단했다. 첫 AAA 60분 시간에 100개가 넘는 무기명 질문이 들어왔다. 최선을 다해 질문들에 대해 답했다. 거친 시기를 지나고 있었기 때문에 말 그대로 질문도 거칠었다. 뾰족한 답을 주기 어려운 질문들도 있었고, 말꼬리 잡기도 있었다. 본부 수준을 넘어선 회사 정책이나 방향에 대한 질문은 즉답을 주기 어려웠다. 일부분은 경영진과 상의 후에 결과를 만들기도 했지만 그 자리에서 “됩니다.” 혹은 “해결하겠습니다.” 라는 속 시원한 답을 주지 못헀다. 그러다보니 이후에도 AAA 세션에서 Anonymous로 거친 질문이 이어졌다.

무기명 질문에 대해 우려의 시선이 적지 않았다. 욕 먹을게 뻔한데 구태여 AAA를 해야하는지, 적어도 무기명 질문을 없애야 한다는 의견도 있었다. 사실 현타가 왔던 적이 몇 번 있었다. 그럼에도 불구하고 필요하고 지금까지 계속 하는 이유는 변함없다. 듣기 위해서. 추측이 아닌 불만 그 자체, 그리고 강도를 알아야 한다. 비난이라 하더라도 구성원이 이걸 표현하는 건 회사와 조직을 생각한다는 증거다. 최악은 아무 질문도 없는 것이다.

무기명 질문에 대해서는 나름 기대치가 있다. 언젠가는 구성원들이 Anonymous가 아닌 본인 이름으로 질문하지 않을까? 본인들이 자신 이름을 걸고 질문해도 될 만큼의 심리적인 안정이 아닌 안전을 느끼는 시점을 생각한다. 조직장이라는 계급이 만든 수직 구조에서는 많이 이야기하는 수평적 커뮤니케이션을 기대하기 힘들다. 일반 직급 직원 입장에서는 “안전(Safety)”하다고 스스로 느껴야 안전한 것이다. 괜찮다고 오라고 해봐야 그럴 수 없기 때문에 다가가야 하고, 다가가는 역할은 리더의 큰 몫이라 생각한다.

그리고 이번 달 진행한 AAA 세션에서 무기명 질문이 딱 1개 였다. 물론 5분 전체 공유 사항이 “교육”에 대한 내용이었기 때문에 민감도가 낮은 것도 이유라고 생각한다. 그럼에도 각자가 자신의 이름으로 질문을 해준 것에 고맙고 감사하다.

작년 말과 올해 1, 2월에 걸친 AAA 세션에서 질문의 방향과 강도에 대한 일부 변화가 느껴졌다. 전반적으로 무기명 질문이 감소했고 질문의 방향 역시 건설적이었다.

다만 절대적인 질문 수가 주는 건 개인적으로 아쉽다. 해결되지 않는 질문 해봐야 의미없다라는 구성원들의 생각이 있기 때문일거라고 추측은 해본다. 이 부분은 이래저래 아쉬운 부분이다.

조직은 고착화되면 안된다. 지금을 움직이는 정의된 프로세스가 있어야 한다. 그리고 변화하는 환경 요소들이 입력되어 다음 단계의 프로세스가 등장해야 한다. 리더를 포함한 조직 구성원들의 소통이 정체되는 순간 프로세스의 발전은 멈추고 조직이 일하는 역동성 역시 그 지점에 멈춘다. 아직 쏘카는 정체기를 추구하기에는 더 큰 성장이 필요하다. 더 큰 성장을 이루기 위해서라도, 리더인 나도 소통의 장을 열기 위한 노력을 멈추면 안된다. 다짐이다.

– 끝 –

ps. 김영한님을 모셔보려 했으나, 일단 불발. 하지만 구성원들이 원하시니 기회는 계속 찾아보는 것으로.

Continue reading ‘말할려면 어떻게든 들어야 한다.’ »]]> 리더의 자질 가운데 하나로 “경청“이라는 단어를 많이들 이야기한다. 나름 잘 들을 수 있는 준비는 되어 있다고 생각하고, 다른 구성원들과의 이야기에서도 듣기 위해 많이 노력한다.

하지만 최근 깨닫게 된 사실 하나는 나는 이야기하기에 편한 사람이 되질 못한다는 것이다. Vulnerability를 중시하고 사람들에게 가능한 편안하게 다가갈려고 했지만, 다가가는 것과 다가오는 건 천지차이임을 다시금 알게 됐다. 직급과 직책이 높아질 수록 그 사이의 계단 개수는 그 높이만큼 많아지는게 사실인 것 같다. 그러다보니 실무의 체감 온도와 내가 느끼는 온도 차는 “괴리”감을 일으킬 정도까지 차이가 이미 벌어진게 아닐까 싶은 고민도 생긴다.

그래서 6월말부터 월 1회씩 AMA(Ask Me Anything)를 진행하기로 했다. 한국 문화 특성상 본인 실명으로 과감한 이야기를 들을 수 없을 것 같아서 무기명(Anonymous)으로 질문하는 것을 허용했다. 대찬 질문들이 많았고, 즉석에서 대답해주기 어려운 질문들이었다. 몇가지 본부내 정책 변화를 시도할 예정이라는 것에 구성원의 강한 의구심 역시 피할 수 없었다. 그럼에도 이런 이야기를 들을 수 있었다는 사실에 만족한다.

조직의 의사 결정이 모든 사람들을 만족시킬 수는 없다. 불만족은 항상 지속될 것이고, 몇몇은 불만족인 상태로 유지될 것이다. 그럼에도 “변화(Change)“라는 것이 존재하고, 이 변화를 통해 제대로 서비스를 개발하기 위해 성숙한 조직으로 나아간다는 혹은 나아갈 것이라는 점이다.

항상 피드백을 강조한다. 스프린트 운영에서 데모를 통해 피드백을 받아야 한다는 것을 강조한다. 회고를 통해 1개씩은 팀이 개선되어야 한다고 강조한다. 조직을 운영하는데 있어서도 당연히 피드백이 있어야 한다. 피드백이 있어서 성장하고 성숙한 제품과 조직이 될 수 있다.

리더는 의사 결정을 내리고, 그 결정을 책임진다. 올바른 결정을 내리기 위해서는 많은 목소리를 들어야 한다. 리더가 내린 결정을 구성원들이 존중하고 함께 그 방향으로 노를 젓도록 만드는 것이 리더의 역량이다. 이렇게 되기 위해서는 물론 구성원이 말할 수 있는 환경이 만들어져야 한다. 그렇기 때문에 Vulnerability가 매우 중요하고, 이를 기반으로 한 팀 단위의 소통이 중요하다.

AMA는 이 관점에서 조직의 단계를 뛰어넘는 의사 소통 방법이지만, 전체 조직이 한 방향으로 가고 있는지 그 방향성에 어떤 다른 목소리가 있는지를 알아야 한다. 이를 바탕으로 미션을 완성하기 위한 구성원들의 노력을 제대로 엮어낼 수 있다고 본다.

변화를 만들고, 변화에 동참할 수 있는 환경을 만들겠다!